Mittwoch, 7. Juli 2010, 13:09
Einstellungstest im allgemeinen
Da sich hier in den Kommentaren zwei Lager zeigen, eines pro und eines contra Allgemeinwissen in Einstellungstests (Eignungstest etc.pp.), möchte ich persönlich hier (nicht in Form eines Kommentars) etwas dazu schreiben.
Ich denke, man kann sich bei diesem Thema durchaus fast so wie bei der Farbwahl zu Hause streiten. Da wir aber hier eine relativ flache Hierarchie haben, bin ich im Prozess des Einstellens neuer Mitarbeiter voll integriert, auch in Bezug auf die Auswahlkriterien. Da es letztendlich meine Unterschrift ist, die einen Arbeitsvertrag besiegelt, muss und will ich auch die Kriterien, die zu einer Zusammenarbeit führen, festlegen. Und genau hier fängt meine persönliche Meinung an, die ich im folgenden gerne auch etwas begründen möchte. Ab jetzt folgt also eine sehr subjektive Einschätzung.
Ich finde, dass Fachwissen nur bedingt wichtig ist. Bei einem Auszubildenden sollte man in einem solchen Test nicht zu viel erwarten, denn schließlich wird er ja noch ausgebildet. Aber ein gewisses Grundwissen, welches in diesem Test abgefragt wird, sollte vorhanden sein, nennen wir es einfach einmal eine gewisse Affinität zu Technik, Mathematik und Logik. Man kann sich das sehr gut an handwerklichen Berufen klarmachen. Wenn jemand nicht dafür gemacht ist, bei den unterschiedlichsten Witterungsverhältnissen harte körperliche Arbeit zu erbringen, ist er oder sie vermutlich nicht für einen Job als Dackdecker oder Maurer gemacht. Der Test ist in keinem Falle derart angelegt, dass von einem angehenden Auszubildenden 100% verlangt werden. Da wir denselben Test aber (nicht immer, aber auch) für Festangestellte verwenden, haben wir hier einen gewissen Spielraum nach oben.
Und genau da komme ich zum Thema Allgemeinwissen. Sowohl für Ausbildende wie auch für reguläre Mitarbeiter gilt, dass Fachwissen in gewissem Maße erlernbar ist (Affinität vorausgesetzt). Beim Auszubildenden beginnt das Anlernen nicht selten bei einigen wenigen Prozentpunkten, bei neuen "normalen" Mitarbeitern hoffentlich nicht bei weniger als 80% (jenachdem, von wo sie kommen ). Aber Allgemeinwissen sollten eben beide besitzen. Natürlich ist es eine Frage des Alters, wie voll eigene Erfahrungsschatz ist, aber er muss für mich und damit für uns zwingend vorhanden sein.
Es mag nicht in allen IT-Firmen der Fall sein, aber bei uns und unseren Kunden (und Vorhändlern) gehört auch mal ein privates Schwätzchen über Gott und die Welt zu vielen Telefonaten und auch Besuchen. Wer da nicht ein grundlegend gutes Allgemeinwissen mitbringt, der passt eben nicht zu uns. Ob nun ein G-Dur-Akkord dazugehört oder nicht - ja, darüber mag man sich streiten. Aber mal im Ernst: Selbst wer keine Noten lesen kann, sollte ein Kinderlied im Kopf summen bzw. hören können und zumindest der Form der Notenlinie entnehmen können, was am wahrscheinlichsten ist. Man muss in der Tat nicht alles wissen, aber man sollte dann wenigstens wissen, wie man es findet.
Und zu guter letzt bzgl. "Fehler" im Test. Hin und wieder ist auch ein Test ein bzw. im Test. Konkret wird auch bei Multiple-Choice erwartet, dass offensichtliche Fehler erkannt werden. Wenn keine Antwort richtig ist, bleibt es jedem selbst überlassen, wie er respektive sie damit umgeht...
Ich denke, man kann sich bei diesem Thema durchaus fast so wie bei der Farbwahl zu Hause streiten. Da wir aber hier eine relativ flache Hierarchie haben, bin ich im Prozess des Einstellens neuer Mitarbeiter voll integriert, auch in Bezug auf die Auswahlkriterien. Da es letztendlich meine Unterschrift ist, die einen Arbeitsvertrag besiegelt, muss und will ich auch die Kriterien, die zu einer Zusammenarbeit führen, festlegen. Und genau hier fängt meine persönliche Meinung an, die ich im folgenden gerne auch etwas begründen möchte. Ab jetzt folgt also eine sehr subjektive Einschätzung.
Ich finde, dass Fachwissen nur bedingt wichtig ist. Bei einem Auszubildenden sollte man in einem solchen Test nicht zu viel erwarten, denn schließlich wird er ja noch ausgebildet. Aber ein gewisses Grundwissen, welches in diesem Test abgefragt wird, sollte vorhanden sein, nennen wir es einfach einmal eine gewisse Affinität zu Technik, Mathematik und Logik. Man kann sich das sehr gut an handwerklichen Berufen klarmachen. Wenn jemand nicht dafür gemacht ist, bei den unterschiedlichsten Witterungsverhältnissen harte körperliche Arbeit zu erbringen, ist er oder sie vermutlich nicht für einen Job als Dackdecker oder Maurer gemacht. Der Test ist in keinem Falle derart angelegt, dass von einem angehenden Auszubildenden 100% verlangt werden. Da wir denselben Test aber (nicht immer, aber auch) für Festangestellte verwenden, haben wir hier einen gewissen Spielraum nach oben.
Und genau da komme ich zum Thema Allgemeinwissen. Sowohl für Ausbildende wie auch für reguläre Mitarbeiter gilt, dass Fachwissen in gewissem Maße erlernbar ist (Affinität vorausgesetzt). Beim Auszubildenden beginnt das Anlernen nicht selten bei einigen wenigen Prozentpunkten, bei neuen "normalen" Mitarbeitern hoffentlich nicht bei weniger als 80% (jenachdem, von wo sie kommen ). Aber Allgemeinwissen sollten eben beide besitzen. Natürlich ist es eine Frage des Alters, wie voll eigene Erfahrungsschatz ist, aber er muss für mich und damit für uns zwingend vorhanden sein.
Es mag nicht in allen IT-Firmen der Fall sein, aber bei uns und unseren Kunden (und Vorhändlern) gehört auch mal ein privates Schwätzchen über Gott und die Welt zu vielen Telefonaten und auch Besuchen. Wer da nicht ein grundlegend gutes Allgemeinwissen mitbringt, der passt eben nicht zu uns. Ob nun ein G-Dur-Akkord dazugehört oder nicht - ja, darüber mag man sich streiten. Aber mal im Ernst: Selbst wer keine Noten lesen kann, sollte ein Kinderlied im Kopf summen bzw. hören können und zumindest der Form der Notenlinie entnehmen können, was am wahrscheinlichsten ist. Man muss in der Tat nicht alles wissen, aber man sollte dann wenigstens wissen, wie man es findet.
Und zu guter letzt bzgl. "Fehler" im Test. Hin und wieder ist auch ein Test ein bzw. im Test. Konkret wird auch bei Multiple-Choice erwartet, dass offensichtliche Fehler erkannt werden. Wenn keine Antwort richtig ist, bleibt es jedem selbst überlassen, wie er respektive sie damit umgeht...
Kommentare
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Sven
1) An welcher Stelle kommt dieser Test? Bewerbung hat euch bereits angesprochen, aber bevor man sich ernsthaft mit dem Kandidaten auseinander setzt, wird getestet?
2) Wird über das Ergebnis mit dem Bewerber gesprochen oder ihm nur ein Urteil auf Grund des Ergebnisses mitgeteilt?
3) Angenommen jemand scheitert volständig an dem Test, woraufhin ihr ihm absagt. Gestattet ihr diesen Leuten sich erneut zu bewerben? Womöglich geht der Person ja ein Licht auf, sie bekommt ihr Leben plötzlich in den Begriff und holt in der Bildung auf - alles nur, weil sie bei euch arbeiten will
4) Teilt ihr Bewerbern eigentlich (konstruktiv) die wahren Gründe die zu einer Ablehnung führten mit, oder bauchpinselt ihr sie nur, wie es oft Standard ist ("...danke für die Bewerbung... leider - das tut uns wirklich zu tiefst leid - haben wir uns für einen anderen Bewerber entschieden, dass lag natürlich überhaupt nicht an ihnen... selbstverständlich sind wir der Meinung, dass jedes andere Unternehmen sie mit Kuss-Hand nehmen würde und wünschen ihnen daher noch einen erfolgreichen weiteren Lebensweg").
Randalf
qwertz
Bei uns ist der Markt so eng mit Bewerbern gesät, dass ich mir gar keine Ablehnung leisten kann, die gegen das Antidiskriminierungsgesetz verstößt, wenn der Bewerber fachlich kompetent ist.
Peter
Menschen sind in der Situation ganz anders als normalerweise. Im Beruf sind Entscheidungen ja meist nicht dermaßen existenziell.
Dirk
Und dass Linux fälschlicher Weise von vielen als Betriebssystem bezeichnet wird, ist ja auch nichts neues.
Marcel Dunkelberg
Volle Punktzahl
qwertz
Eine Bewerbungssituation ist eine besondere Streßsituation, da gebe ich dir Recht. Aber ist es nicht genauso, wenn man im Alltag seinem direkten Vorgesetzten widersprechen muss? Auch da hängt eine Menge von ab - Gehaltserhöhung, Bonus, Beförderung. Nach meiner Erfahrung ist es schwierig Leute zu konstruktiver Kritik an ihren Vorgesetzten zu bewegen, deshalb würde ich bei gleicher Qualifikation darauf ein relativ starkes Gewicht legen. Und an der Art und Weise, wie der Bewerber das Thema behandelt bekommt man noch gute Anhaltspunkte für seine diplomatischen Fähigkeiten, kein unwichtiges Kriterium für die zukünftige Laufbahn.
Manuel Schmitt (manitu)
Arno Nym
WM
Gleich werten wie bei einem Deutschen könnte ja wieder als Diskriminierung ausgelegt werden....
Dirk
Anym
Musikexperte
Goben
Kaum verwunderlich, dass diese Leute ziemlich schnell unglücklich werden und dann spätestens nach der Ausbildung kündigen.
Daveman
Es wird ein Baustein von vielen sein mit einem gewissen Anteil des ganzen. Ich könnte mir vorstellen, dass Manuel und sein Stamm mehr Wert auf andere Kriterien legen und den Test nur als Stütze nehmen. Dabei wird es auch sicherlich einen Bewertungsschlüssel geben der sich durch den Test zieht.
Und jetzt mal Hand aufs Herz, welcher Einstellungstest ist schon easy?
Ich kenne keinen einzigen. Man bekommt nix im Leben geschenkt, wer es raus hat wird halt belohnt. Wer im Test geloost hast, punktet vielleicht menschlich.
Manuel Schmitt (manitu)
Wer im Test sehr gut abschneidet, kommt meist weiter. Wer schlecht abschneidet, muss eben auf der anderen Seite etwas mehr in die Waagschale legen, z.B. der persönliche Eindruck. Es gibt diverse Möglichkeiten, das Ein-Runde-Weiter-Konto aufzufüllen
qwertz
Am sinnvollsten hat sich bei uns das Probe-Praktikum von etwa einer Woche erwiesen. Meist sieht man schon nach ein bis zwei Tagen, was derjenige kann bzw. wie geschickt sich die angehenden Azubis mit den Aufgaben anstellen. Da hat schon mancher einen krummen Lebenslauf oder andere "Auffälligkeiten" ausgebügelt.
Nach meiner bisherigen Erfahrung schlage ich einen etwas provokanten Einstellungstest vor:
1. Man sortiere die Bewerber mit groben Schnitzern aus
2. Man werfe alle Bewerbungen gleichzeitig in die Luft
3. Man fange genau eine Bewerbung ein
4. Man stelle den gefangenen Bewerber ein
Ich wette, das man damit im Schnitt auch keine schlechtere Wahl trifft als mit einem noch so ausgefeilten Bewerbungstest.
Manuel Schmitt (manitu)
MacSpi
Ruben
Seitdem ich in einem Vorstellungsgespräch mittendrin nach den punischen Kriegen* gefragt wurde, schaue ich mir vorsichtshalber ein paar wichtige Daten zur Geschichte an. Ich kann mir Jahreszahlen schlecht merken und würde ungern bei einer Frage nach dem 2.WK patzen.
*Praktischer Weise konnte ich die Frage sehr ausführlich beantworten, da meine Tochter ein paar Tage zuvor eine Geschichtsarbeit darüber geschrieben hatte und ich mit ihr das Thema mehrmals durchgehen musste.
Arno Nym
Pjotr
Arno Nym
Nun ja, die Aussage soll jetzt wohl über die "Fehler" und Ungenauigkeiten im Test hinweghelfen. Fakt ist, so ein Test ist alles andere als leicht zu entwerfen was die Auswahl guter Fragen angeht. Noch schwieriger ist es allerdings bei den teilweise recht offenen Fragen gute Antwortmöglichkeiten zu wählen bzw. die richtige Antwort auch richtig (genau genug) zu formulieren.
Doof, wenn man noch folgenden wichtigen Hinweis mit auf den Weg bekommt:
"Sofern nicht ausdrücklich anders angegeben, ist bei Mulitple-Choice-Fragen grundsätzlich nur eine Antwort anzukreuzen und richtig."
Der normale Mensch denkt doch damit, dass genau eine Antwort richtig ist und nicht maximal eine Antwort.
Übrigens halte ich zwei Stunden für viel zu lange, wie ja auch die frühen Abgaben zeigen. Das Instrument des Zeitdrucks wollte man hier wohl nicht einsetzen.
Alica
Oft wird der Schwierigkeitsgrad bzw. die Menge der Fragen sogar so angesetzt, dass man gar nicht alles schaffen _kann_.
Man will schauen, wie sich der Kandidat unter Druck und Stress verhält und ob er einfach weiter macht oder sich bei der einen Aufgaben festhängt.